Según estadísticas del DANE, la tasa de desempleo en las mujeres es 60.6 % más alta que la tasa de desempleo en los hombres; las cuentas son claras y reflejan problemas estructurales de inequidad y de brecha de género en el mercado laboral.

Una de las razones que explica este contraste tan desafortunado es la labor de cuidadoras que recae en las mujeres. La labor de cuidado de los hijos por parte de las mujeres se ha motivado por razones culturales, pero también se ha consagrado en el ordenamiento jurídico a través de la figura de licencia de maternidad.

La licencia de maternidad ha sido un avance interesante en materia de derecho laboral y seguridad social, es una figura que permite brindar estabilidad laboral, protección y dedicación exclusiva en uno de los momentos más decisivos de la vida: el momento de cuidar, proteger y amar a ese nuevo ser que integra y hace extensiva la familia.

No obstante, considero que se pueden hacer cambios en la licencia de maternidad con los objetivos de construir equidad, no imponer que el cuidado de los hijos recaiga únicamente en las mujeres y frenar el impacto del acelerado desempleo femenino. La forma en que hombres y mujeres conciben el cuidado de los hijos debe ser más equitativa e incluyente. 

Ahora bien, para orientar a los lectores procedo a señalar cómo está diseñada la licencia de maternidad en Colombia: es un tiempo de 18 semanas en el que las mujeres tienen el derecho a quedarse en casa recibiendo su mismo salario para poder dedicarse con exclusividad al cuidado de los hijos que llegan a ser nuevos integrantes del núcleo familiar, ya sea por embarazo o por adopción. 

Respecto a los hombres se cuenta con una licencia de paternidad de solo 8 días hábiles, una diferencia de tiempo abismal en la misma labor de cuidar a los hijos. 

Entonces, ¿cuál es el problema de esta diferencia de tiempo tan considerable en el manejo de las licencias de maternidad y paternidad en el mercado laboral? La respuesta se da cuando las empresas tienen que escoger entre contratar a un hombre en edad fértil o a una mujer en edad fértil, decantando la preferencia en contratar al hombre.

Las razones son prácticas, sencillas y económicamente más atractivas: cuando el hombre sea padre tiene solo 8 días hábiles de licencia, mientras que la mujer cuando sea madre tiene 18 semanas de licencia en las que se le debe pagar sin ir a trabajar porque está a cargo del cuidado de su hijo. Esto ha tenido un impacto profundo en las brechas de género dentro del mercado laboral y explica el por qué muchas empresas han preferido contratar más hombres que mujeres.

Entonces, evidenciando el efecto negativo de las licencias de maternidad queda por responder: ¿qué se puede hacer? La  respuesta es establecer sistemas de licencias compartidas en los cuáles se determina un tiempo en el que, al interior de los hogares, se decide si la licencia es tomada por la mujer o por el hombre. Esto ayuda a resolver la disyuntiva de las empresas entre contratar a hombres o a mujeres por temas relativos a la productividad y los costos en cuanto al manejo de las licencias. 

La solución está avanzando en el Congreso de la República con el proyecto de Ley 229 de 2020 en Senado y el proyecto de Ley 119 de 2019 en la Cámara de Representantes. El proyecto que busca crear un modelo de licencia compartida propone que, de las 18 semanas de licencia, 12 semanas sean para el cuidado de los hijos por parte de la mujer y las 6 semanas restantes se puedan compartir con el padre. 

El proyecto también busca ampliar el tiempo de la licencia de paternidad de 8 días hábiles a 8 semanas, pues la labor de cuidado merece ser compartida en forma más equitativa y sin consecuencias negativas en el mundo del trabajo para las mujeres.

Esta acertada propuesta legislativa contribuye a reducir la inequidad entre hombres y mujeres en el mercado laboral.  Veo muy bien el proyecto y espero que se apruebe, es un avance significativo que ha sido respaldado por ONU mujeres.